经典案例 || 关于工伤行政确认案件中，对于用工主体资格应如何理解 || 附法院判决

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本文目录一览：

• 1、人力资源管理案例探讨：欠缴工伤保险费将加收滞纳金
• 2、经典案例 || 关于工伤行政确认案件中，对于用工主体资格应如何理解 || 附法院判决
• 3、关于工伤保险员工的医疗期是如何计算的

人力资源管理案例探讨：欠缴工伤保险费将加收滞纳金

人力资源管理案例探讨之欠缴工伤保险费将加收滞纳金

新《工伤保险条例》已于2011年1月1日起施行，根据《条例》规定，单位应当按时、足额缴纳工伤保险费，对于单位欠缴的工伤保险费，应当自形成欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。市社保中心提醒广大参保单位，应及时缴纳工伤保险费用，如有欠缴应尽早补足。

市社保中心相关负责人介绍，按照本市社会保险征缴业务流程，每月对上月的各项社会保险费进行收缴，即2011年2月份收取1月份的各项社会保险费，如收缴未到位，2月份会形成欠缴。根据《工伤保险条例》的规定，自3月1日起开始对欠缴的1月份工伤保险费按日加收万分之五的滞纳金，4月1日起对欠缴的2月份工伤保险费按日加收万分之五的滞纳金，以此类推。

据统计，目前全市1月份欠缴工伤保险费的单位达8745家，占全市工伤保险缴费单位总数（17.3万家）的5.1%.

经典案例 || 关于工伤行政确认案件中，对于用工主体资格应如何理解 || 附法院判决

工伤案件中的核心议题：用工主体资格解析

在工伤行政确认中，用工主体资格的界定至关重要。司法解释和劳社部文件指出，即使缺乏营业执照或登记的单位，依然需承担工伤保险责任，但这一责任并不依赖于特定行业的资质要求。关键在于，用工主体资格关注的是劳动关系的实质，而非施工行业的准入条件。例如，实际施工人范某某与薛某德形成事实劳动关系，尽管他可能无施工资质，但根据劳动法的定义，他被视为具备合法的用工主体资格。 买保险网

实例研究：江苏省南通市中级人民法院的判决

薛某男对如皋市人力资源和社会保障局（以下简称如皋人社局）对薛某德工伤认定的决定提出上诉，涉及范某某和永盛苗木园艺场的案件。在一审中，苏0621行初157号行政判决指出，无锡市第二市政工程有限公司分包的绿化工程中，范某某作为工地代表，薛某德在执行工作时不幸遭遇车祸。尽管如皋人社局认定薛某德为范某某实际项目工人，永盛场作为个体工商户，由于其经营范围与工程相关，被认定为工伤保险责任主体，但法院强调，永盛场作为非名义或实际施工主体，与事故无关。

范某某以盛达公司名义施工实为挂靠，这使得如皋人社局的工伤认定依据不足。但法律焦点在于用工主体资格，而非施工资质。薛某男坚称，无论名义上如何，永盛场都具备用工主体资格。而永盛场则否认与薛某德存在劳动关系，并指出工程不在其经营范围。然而，法院在充分考虑司法解释关于用工主体资格的明确规定后，认定永盛场应当承担工伤责任，营业执照和登记是决定因素而非行业资质。

判决结果与启示

最终，二审判决确认如皋人社局的工伤认定事实清楚，法律适用正确，判决撤销原判，判定永盛场为工伤保险责任主体，并驳回其诉讼请求，诉讼费用由永盛场承担。这一案例彰显了在工伤认定中，用工主体资格的实质判断对于保障农民工权益的重要性，实际施工人的身份认定和责任归属，不以施工资质为唯一依据。

法律界的共识与警示

这一案例告诫我们，企业在进行工程承包时，不仅要关注施工资质，更要确保劳动关系的合法性，以避免在工伤责任认定中遭遇法律风险。同时，对于人力资源和社会保障部门来说，准确理解和应用用工主体资格的法律规定，是保障工伤保险制度有效执行的关键。

关于工伤保险员工的医疗期是如何计算的

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医疗期是劳动者应当享有的合法权益，也是经常容易出现劳动争议的一个方面。什么是医疗期，医疗期如何计算？医疗期内的工资如何计算？尚在试用期内的员工能否享受医疗期待遇？流产女员工可以有医疗期吗？公司是不是不能与医疗期内的员工解除劳动？希望通过本期专家对几个案例的深入分析使大家对医疗期的是是非非有更为理性的认识。医疗期如何计算？案情简介小俞为北京某服装厂正式员工，在该厂工作第三年的某一天，因雨天路滑，在回家途中不慎摔倒，左脚踝骨骨折，经医生诊断，需修养一段时间才能上班。小俞所在的公司认为他受伤与公司没有关系，不是工伤，小俞可以养病，但是要停发他在养病期间的全部工资，直到他能够正常上班为止。小俞不服，认为自己作为劳动者应当享受医疗期待遇，服装厂应该发给自己养病期间的工资。遂将公司诉之劳动仲裁委员会。仲裁结果仲裁委员会经审理，裁定该服装厂应当给予小俞医疗期待遇，并补发小俞医疗期的工资。专家点评焦点一：小俞的情况是否可以申请工伤认定。本案中，小俞虽然是在下班途中受伤，但他因自身原因“不慎摔倒”而受伤。从上期对工伤保险诸多问题的探讨可以看出，根据《工伤保险条例》第十四条的相关规定，下班途中的工伤限于“受到机动车事故伤害的”，因此本案小俞左脚踝骨骨折不能认定为工伤。焦点二：小俞是否可以享受医疗期待遇，他的医疗期应当如何计算。医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。劳动部京劳险发[1995]109号文，《关于发布〈企业职工患病或非因病负伤医疗期规定〉的通知》第三条，有关于医疗期期限的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。虽然小俞不能被认定为工伤，但是根据上述法律规定，显然他的情况是可以享受医疗期待遇的。那么，他的医疗期应当如何计算呢？劳动部京劳险发[1995]109号文第三条和第四条对连续医疗期和累计医疗期的具体规定如下：（一）连续医疗期的计算方法■实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。■实际工作年限十年以上，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。（二）累计医疗期的计算方法医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。本案中，小俞实际工作年限在十年以下，而且为该服装厂工作不满五年，根据上述法律规定可以享受三个月的法定医疗期。焦点三：医疗期的工资应当如何计算。北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见〉的通知》（京劳法发[1995]463号）中规定企业职工患病或非因工负伤期间的病假工资或疾病救济费，扣除职工个人应缴纳的社会保险费后，不得低于本市最低工资标准的80%。据此，服装厂停发小俞全部工资的做法是错误的，应在小俞享受法定医疗期期间，在扣除其个人应交纳的社会保险费后，每月发给他不低于北京市最低工资标准80%的工资。因此，劳动仲裁委员会的裁决是妥当的。
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